اخراج گسترده کارگران در برخی واحدهایی که به صورت مستقیم و غیرمستقیم در جریان جنگ تحمیلی اخیر آسیب دیدند، یکی از موضوعاتی است که عوارض مختلفی برای سایر حوزههای روابط کار داشته است؛ افزایش متقاضیان بیمه بیکاری و کاهش بهرهوری در واحدهای مختلف، از جمله مشکلاتی است که در نتیجه این اختلال در بازار کار پیش آمده است؛ اما فراتر از این موضوع، در روزهای اخیر برخی کارفرمایان خاص با بهانه عدم تعدیل نیرو و بدون کاهش ساعت کار، مبالغی را تحت عنوان مزد به کارگران اخراج نشده پرداخت میکنند که کمتر از مصوبه حداقل حقوق شورای عالی کار است. این تخلف در شرایطی امکانپذیر شده که ترافیک کاری بازرسان ادارات کار و تامین اجتماعی فشردهتر از قبل است و توان چانهزنی کارگران نیز به دلیل کاهش فرصتهای شغلی جایگزین، به حداقل رسیده است.
فرشاد اسماعیلی، کارشناس حقوق کار و وکیل دعاوی حوزه روابط کار با اشاره به عواقب قانونی و حقوقی پرداخت غیرقانونی حقوق به کارگران در این شرایط، توضیح داد: در حالت عادی وقتی کارگری حقوق کمتری از قانون کار دریافت میکند، میتواند در یک مرجع رسمی طرح شکایت کند ولی در واقعیت، بسیاری از کارگران در این شرایط دستشان به جایی بند نیست و در بسیاری موارد نیز، ادارات کار در این زمینه ترک فعل کرده و بر کارگاههایی که ممکن است کمتر از مصوبه مزدی، حقوق پرداخت کنند، نظارت نمیکنند.
وی افزود: برخی اقدامات کارفرما ممکن است تخلف باشد اما از چشمان بازرسان و ناظران مرجع رسیدگی رسمی (ادارات کار) دور بماند. مسئله این است که کارگرانی که برای پیگیری حقوق خود در مراجع تظلم خواهی اقدام میکنند، در بسیاری از موارد ناکام میمانند. این ناکامی چند دلیل دارد و کارگر شاکی برای تظلمخواهی خود باید ترکیبی از چند اقدام را انجام دهد. اولی «اقدام داخلی مستند» است. دومی «حمایت تشکلهای کارگری از کارگر شاکی» و سومی «پشتیبانی اجتماعی و بینالمللی از تظلمخواهی» است. این سه نوع اقدام باید همزمان رخ دهد تا در شرایطی که نهادهای ناظر حتی به شکل غیرعامدانه و به دلیل محدودیتهای خود، ترک فعل میکنند، بتوان حقوق کارگر را مطابق قانون احقاق کرد.
اسماعیلی ادامه داد: این ترکیب، سه محور اصلی دارد. در بحث اقدام داخلی مستند، ما این را به کارگر میگوییم که بدون مدارک اثباتکننده رابطه کار هیچ مرجع اداری توان پیگیری حقوق را ندارد. لذا مستندسازی داخلی رابطه کار، تضمین میکند که یک اداره کار که محل رجوع برای شکایات است، بتواند پیگیر دادنامه و تظلمخواهی یک کارگر شود. کارگر باید خود را در برابر بیعملی و ترک فعل عامدانه یا غیرعامدانه مرجع رسیدگی، مسلح کند. کارگر باید خود را آماده کند تا در صورت عدم رسیدگی، به دادگاه یا در مرحله بعد به دیوان عدالت اداری شکایت کرده و حقوق خود را در سایر مراجع نیز پیگیری کند.
او اضافه کرد: این اقدام داخلی مستند، منوط به این است که کارفرما کارگاهی رسمی داشته و برای کارگر فیش حقوقی یا نسخه قرارداد بدون پشتنویسی صادر شود یا اینکه سند واریز به حساب خود کارگر موجود باشد. کارگر باید در محلی کار کند که دستکم یکی از این اسناد اثباتکننده وجود داشته باشد و آن را جمعآوری کند. کارفرما نیز باید در زمان دفاع از خود، این اسناد را داشته باشد. بسیاری از کارفرمایان به ویژه در بخشها و واحدهای غیررسمیتر، این اسناد (به ویژه متن قرارداد) را در اختیار کارگر قرار نمیدهد. از آنجا که قراردادهای کار، قراردادهای برابری نیست و کارفرما در وضعیت فرادست قرار دارد، امکان چانهزنی کارگر فراهم نیست و در وضعیتی که کارگر فرودست است، تقاضای داشتن مستندات مهم، مثل یک نسخه از قرارداد، معمولاً بیپاسخ میماند.
اسماعیلی تصریح کرد: کارفرما معمولاً به این دلیل که ضمانت کیفری موثر و نظارت پیگیرانه وجود ندارد، از قوانینی چون قوانین مزدی تخلف میکند. عملاً برای درست رد کردن لیست بیمه کارفرما یا انعقاد صحیح قرارداد، فشاری روی کارفرما وجود ندارد و کارفرمایان متخلف نگرانی بابت برخورد قانونی ندارند. اما با این وجود، در چنین شرایطی کارگر باید سعی کند که از رابطه کارگری و کارفرمایی خود مستندسازی کافی داشته باشد تا بتواند دعوی رسمی برای تظلمخواهی به ثبت برساند.
این کارشناس حقوق کار تاکید کرد: در بحث حمایت تشکلها و انجمنهای کارگری از کارگر برای جلوگیری از تخلفاتی از قبیل پرداخت کمتر از مصوبه مزدی شورای عالی کار، موضوع پیچیدهتر است. کارفرمایانی وجود دارند که برخلاف اکثر کارفرمایان متخلف، اصطلاحاً کارفرمای یقه سفید هستند و تخلفات آنها آشکار و عریان نیست؛ بلکه تخلفات خود را به صورت نرم انجام میدهند. تقلب و دورزدن قانون، شیوه پیچیدهتری است که در این طیف کارفرمایان رخ میدهد و با دسته متخلف آشکار که پیشتر از آن صحبت کردیم، متفاوت است. در واقع این کارفرمایان، نه کار قانونی میکنند و نه عمل خلاف قانون از آنها سر میزند. در برابر چنین کارفرمایانی، کارگر به هیچ وجه به صورت فردی توان ندارد که اقدام به تظلمخواهی کند و حتماً باید مشاوره و حمایت حقوقی و صنفی یک تشکل کارگری را به همراه داشته باشد. فقط در چنین شرایطیست که تظلمخواهی او موفق میشود.
این وکیل دعاوی حوزهی کار و تامین اجتماعی خاطرنشان کرد: در بحث تشکلها و انجمنهای صنفی، متاسفانه ما آسیب دیگری داریم که این مسیر را با چالش مواجه میکند. از یکسو ما با تشکلهای نسبتاً وابستهای مواجه هستیم که توان چانهزنی و قدرت جمعی اندکی دارند. از سوی دیگر، آن دسته سندیکاها، اتحادیهها و انجمنهایی که سازمان جهانی کار طبق کنوانسیونهای خود تعریف کرده، در ایران وجود ندارد. از آنجا که اغلب تشکلها با نفوذ دولت و قوانین کهنه و ضریب نفوذ اندک فعال هستند، عملاً قدرت ایجاد ضمانت اجرا یا بُرِش صنفی در روابط کارگری و کارفرمایی ندارند.
او در ادامه تشریح کرد: حوزه دیگری که در بحث جلوگیری از تخلفات کارفرما و دفاع از تظلمخواهی کارگر در برابر کارفرمای متخلف مطرح است، بحث حمایت تشکلهای بینالمللی رسمی از جمله سازمان جهانی کار (ILO) یا ISSA (انجمن بین المللی تامین اجتماعی) یا سایر تشکلهای کارگری مستقل بینالمللی است که اتفاقاً در ارتباط با تشکلهای کارگری در ایران فعال هستند. این تشکلهای بینالمللی قادر هستند با صدور توصیههایی، در جهت حمایت از تظلمخواهی کارگرانی که در ابعاد گسترده برای احقاق حقوق خود تلاش میکنند، فضایی را ایجاد کنند که این فرآیند تظلمخواهی آسانتر طی شود.
وی بیان کرد: معمولاً در کشورهای مختلفی که تشکلهای کارگری توان قابل توجهی برای صیانت از منافع خود ندارند، این تشکلهای بینالمللی و نهادهای رسمی حوزه روابط کار مانند ILO به میدان میآیند و با ارائه گزارش از تخلفات صورت گرفته، از کارگران حمایت میکنند تا دیگر در برابر کارفرما بیدفاع نباشند و از وضعیت فرودست به وضعیت برابر ارتقاء یابند. اما متاسفانه در ایران این سوال مطرح است که آیا اساساً مقاولهنامههای سازمان جهانی کار و تفاهمنامههای تشکلهای کارگری جهانی، نقشی در حمایت از کارگران ایرانی داشتهاند؟ پاسخ این سوال باتوجه به تجربه چهار دهه اخیر نشان میدهد که این ابزار نیز نقش چندانی در ایجاد ضمانت اجرایی قانون برای کارگران ایرانی نداشته است. دولت ایران نیز اهمیتی به این نهادها نمیدهد.
این کارشناس حوزه حقوق کار اظهار کرد: ایران حتی به برخی مقاولهنامههای بنیادین هشتگانه ILO نیز نپیوسته و این عملاً راه تاثیر را بسته است. لذا ترکیب سه ابزار یاد شده در ایران برای تظلمخواهی کارگران با موانع جدی روبروست و ناقص است. سیستم ثبت شکایت محرمانه کارگر در ایران کاملاً ناقص است و بازرسی کار، شامل بررسی پرداختهای رسمی نیست و تنها شامل روابط قراردادی و بیمهای است. ایجاد تشکل مستقل نیز در قانون کار با محدودیت مواجه است و امکان شکایت دستهجمعی و قراردادهای دستهجمعی به آن معنا که در دنیا رایج است، وجود ندارد. دسترسی کارگران ایران نیز به ILO به صورت مستقیم و بدون واسطه میسر نیست و امکان گزارشدهی به این مجموعهها و اثربخشی این گزارشها بسیار محدود است. لذا این سه زنجیره مرتبط با هم، برای تظلمخواهی کارگر در ایران کار نمیکند.
اسماعیلی تصریح کرد: در کشورهای مترقی دنیا، اوضاع کاملاً متفاوت است؛ در کشورهایی مثل آلمان، سوئد، نروژ و… سامانههای اعلام شکایت و بازرسی قوی برای صیانت از حقوق کارگر و تظلمخواهی کارگر در برابر کارفرما تعریف شده که بسیار بهینه عمل میکنند. سامانههای برخط آنها به شدت سریع و قوی ثبت شکایت میکنند و نیاز به مراجعه حضوری به دفاتر بسیار اندک است و کارها در مراحل اداری به دلیل قدرت بالای تشکلهای کارگری و همچنین رابطه خوب این تشکلها و دولتهایشان با سازمانهای بینالمللی کارگری، با قدرت بالایی پیش میرود. در میان کشورهای توسعه نیافته، فقدان این سازوکارها شرایط را بحرانی میکند؛ در کشورهای درحال توسعه، این نهادها هرچند ضعیف وجود دارند و از طریق توسعهبخشی به آنان میتوان قدرت تظلمخواهی طبقهی کارگر در محیط کار را افزایش داد.
وی افزود: معمولاً در دعاویای که کارگر احساس میکند در هیاتهای تشخیص و هیاتهای بدوی ادارات کار و تامین اجتماعی، حقی از او ضایع شده، در مرحله تجدیدنظر بههیاتهای حل اختلاف، و سپس دیوان عدالت اداری تظلمخواهی میکند. طبق ماده یازدهم قانون کار، وزارت کار مسئول نظارت بر اجرای قانون توسط کارگر و کارفرماست اما در موارد عدم همراهی ادارات کار، کارگر میتواند از مراجع بالاتری مثل اداره کل کار استان یا ستاد وزارتخانه تظلمخواهی خود را پیگیری کند و فرآیند دعاوی خود را به نهادهای بالادستیتر ارجاع دهد. اداره تخلفات و بازرسی وزارت کار، میتواند به ترک فعلهای شکل گرفته در ادارات کار و شعب تامین اجتماعی و یا تخلفات آنها ورود کنند.
این کارشناس حقوق کار درباره پیگیری تظلمخواهی کارگران در سطح سازمان تامین اجتماعی گفت: اگر بین حقوق یک کارگر در این دوران با حق بیمه تعارض وجود داشته باشد، شعب سازمان شش ماه فرصت دارند تا طبق لیست اعلامی کارفرما، بررسی لازم را به صورت خودکار انجام دهند و هرجا تخلفی مشاهده کنند، ورود کنند. بازرسان تامین اجتماعی باید سالانه یکبار هر کارگاهی را بازرسی کنند. در این بازرسیها، کلیه تعارضات میان حق بیمه پرداختی و حقوق دریافتی کارگر استخراج میشود. در صورت کشف تخلف از سوی سازمان تامین اجتماعی، کارفرما جریمه سنگینی میشود و ما معتقدیم این فرآیندها باید بدون تظلمخواهی کارگر و با سرعت بسیار رخ دهد.
ایلنا
